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2019-11-29 14:41:58

由獵聘主辦的獵聘2019非凡雇主,將于2019年11月29日在北京舉行。創客貓將帶來獨家圖文直播。

2019-11-29 14:42:42

獵聘才測總經理&人才戰略專家&獵聘人才組織發展研究院院長肖婷

分享主題《2019年中國職場員工敬業度調查報告》

2019-11-29 14:43:41

肖婷:

非常榮幸可以站在北京非凡雇主的頒獎典禮,而且殊榮是第一位演講嘉賓,往往第一位上來都比較緊張,因為看到大家非常渴求,能夠得到一些新的啟發,也對我們這個數據非常的期待。我們為什么在這個時刻先說一說我們敬業度這個話題,是因為其實雇主品牌大家都非常熟悉,他的評選規則一方面來自于我們外部的調研,也就是到底有多少求職者有多少其他的同行會更認知我們的品牌,同時更愿意加入我們的公司。

第二個評判依據實際上就是我們在任的一些員工他們真正的作為雇員的體驗是怎么樣的?所以基于此,我們非常開心在今天跟大家去分享,這個數據的來源實際上是我們非凡雇主百強企業真正的內調,所以這也算是一手資料。至于我們之前為什么沒有跟大家去做,就是因為我們今天是第五個年頭,非凡也走過了他的非凡之旅的五個旅程,在此我們有一些數據對比和我們普通的一些企業再做敬業度調查的時候去橫向拉開數據之后看一下他的異同,所以借此機會想跟大家有一個分享,也希望對大家未來的內部管理工作有一些提示。

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2019-11-29 14:44:53

肖婷:

怎么樣讓他們核心的源動力持續的存在?而且是再創佳績,其實是跟我們企業給予的方面是息息相關的,因為不能只求回報,我們一定要看一下我們的給予部分,員工他想要什么?我們是不是有關注和有提供?

我們這次的調研是有框架模型的,所以我們整個的敬業度的調研模型分了三個階段,首先看一下百強企業當中的雇員到底在對這家組織的認同層面做的怎么樣?不光是對于他的事業的認同,對于工作環境的認同,同時對于這家組織整體的認同。光有認同,他只是一個起步階段,還不夠,因為一家企業得到員工的認可可能只不過是留得住他的人,怎么才能留得住他的心呢?就要往上去思考,所以要激發員工的主觀能動性,讓他樂于投入到他所從事的工作當中,更加有成就感。

2019-11-29 14:45:35

肖婷:

更高的需求是什么呢?更高的是自我實現,同時對于員工來講,他得到雇傭方的認可的同時要共同成長,所以第三個方面,我們就說到組織發展還是人才發展,其實是并行的,因為雙向發展、雙輪驅動。

這次被調研對象,其實這個數據收集還是比較讓我們驚喜的,因為我們之前對百強雇主的底線要求每家有200個員工參與測試,或者占據你們員工總數的20%以上,最終我們收集到了接近3萬份的調研數據,甚至有一些企業特別支持我們的活動,讓他們全員參與的,所以看到我們列榜的企業代表不乏我們傳統行業,比如說地產、制造,也有非常新銳的比如說字節跳動互聯網的排頭兵等等。通過這樣的調研對象,我們發現了他們其實提供的數據來源是值得我們分享的,因為他們不管是從學歷,還是從員工所在的職級上是相對比較平均分布的。

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2019-11-29 14:46:11

肖婷:

從行業屬性,我們剛才看到了一些支柱型產業的公司占大頭,比如說地產、金融、IT、通訊、消費品制造,還有部門覆蓋面也是比較全的,人力資源部肯定是排頭兵,之外還有一些產研部門,不管是生產、研發、技術等等,其實我們也是跨度比較大。另外通過整體數據上我們看到去對標,如果把敬業度的等級分為四等級,在百強企業當中,我們非常開心的看到有32家企業處于我們叫做市場平均化水平以上的,是最佳地帶,我們看到這么多企業。整體的參測員工,接近85%的員工都處于相對較高度的敬業度水平,這個其實也和我們最終非凡百強的排名其實是有非常高的關聯度的,確確實實優秀的非凡的組織中的員工是更加投入的。

2019-11-29 14:46:40

肖婷:

另外,我們當時看到趨勢性的內容,剛才我們就說了模型中的三個層次是一個遞進關系,但是我發現在總分上面發現有一個遞減關系,真正得分最高的還是停留在組織的認同層面,然后才是投入相對低一點的分數,當然也超過5分,比社會的平均水平要高很多,但仍舊在共同發展上還有很大的提升空間,這是一個目前的現狀。剛剛就說了,希望在今天這個場合跟大家分享這樣的數據,也是想讓大家向標桿學習,我們去看一看別人家做到的跟他的現狀是不是值得我們去學習的對象。當然了,我們在整個的數據上,因為其實之前獵聘有五年的時間在積累,我們目前的數據庫的整體參側調研度是30萬以上的數據,所以這次接近3萬的數據,不管是認同、投入還是發展三個層次都是高于普通我們的社會平均水平的。

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2019-11-29 14:47:14

肖婷:

還有共同成長,仍舊是這個話題,組織內是否經常卷心、主動的關注他成長?也是不一而終的所以我們在具體拉開看一看,我們把這些數據的背后影像挖掘一下。首先我們來看一下趨勢,最高的出乎我們意料的,最高的是6到10年,還有一個比較低的,能夠值得我們關注的是3到5年,以及6到10年之后馬上有一個低谷是11到15年,大家覺得這個好像跟我想的有一點不一樣,但是實際上符合常理推斷的是什么呢?大家想想3到5年其實是他的一股熱情可能就被撲滅的狀態,其實在3年的檻上,為什么我們之前說7年之癢,現在為什么說3年之癢呢?其實在第三個年頭的時候,他會衡量自己的投入產出比,如果他仍舊看不到自己上升的空間或者被領導重視的可能,他就開始考慮跳槽,他的敬業度就開始下滑。

2019-11-29 14:47:49

肖婷:

另外一個時間節點,也是很值得大家關注的,即便在百強企業當中,工作十年以上的員工,反而他的熱情在減退,也就是有可能出現職業倦怠期的問題,但是大家回想一下,如果一個員工從應屆畢業生就加入到我們的企業,持續的工作了十年之后,他對我們的企業的貢獻我相信不會是拽后腿的,否則企業不會容納他到10年的份上,他為什么開始下降?我自己也可以現身說法,我也是在我上一個老東家工作到11年的頭上離開的,大家可以想一下我那會兒的心路歷程,就是在第10個年頭的時候我是拼接全力的,我想證明自己,我也想接受變革,我也想突破自我,但是我做了很多的嘗試,包括業務上面有很大的拓展,再之后沒有被認可,也沒有任何職位的變化,同時可能都沒有一句肯定,在這個時候我一定會在第11個年頭想一下我的下一步該是怎么樣的一個發展,所以我來到了獵聘。這是一樣的道理,我覺得核心人才還是要給他更好的舞臺,同時也要考慮到他內心對自己的一個期待,因為10大家覺得是一個圓滿的數字,也是一個重新開始的機會,所以大家關注一下你的老員工,而且是骨干員工。在這塊我們說到員工不同階段跳槽傾向,跟我們剛才說的敬業度其實是完全相關聯的,所以同樣我們白色的兩個圈,出現的兩個拐點,時間也是在三到五年和11到15年。

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2019-11-29 14:48:30

肖婷:

我們除了年齡也好,在職年限也好,我們還會看到管理層級是不是更投入?我們的員工是不是差一點?其實是不言而喻的問題,位高權重責任大,所以我們這個數據調查確確實實是這樣反映的,越是高管,他的敬業度水平是居高的,然后是中層管理,然后是基層。同時又一塊就是我們基層管理和我們的技術類的崗位的一些核心人才其實還都是蠻投入的,這跟我們企業長期在選擇職業發展的雙通道也是有關聯,他可以不當團隊管理者,但是仍舊可以晉升到一個比較好的職級,因為他技術過硬,所以在這個里面我們可以看到這些人也是做的不錯的,當然普通員工就稍微倦怠一點,也就是說按部就班一點,讓做什么做什么,不讓做什么就懶得管了,所以我們當然希望有更多的機會讓他們有一種主人翁的意識,除了是不是能夠成為一個合理的晉升,我們也要反思一下我們的晉升通道以及我們晉升路徑以及選人、用人選拔人的激勵機制等等是不是健全的讓他們有信心去等到自己成為管理者。

2019-11-29 14:49:02

肖婷:

另外做的比較好的就是IT互聯網行業,確確實實從我們內部的員工體會上來說,在這樣的行業里面企業給我們更多的成長機會。

下面我們就貼了一些標簽,因為基于剛才所有的數據分析,比如說IT行業、碩士、中層管理者、6到10年的服務年限中的人,當然還有一些老當益壯,50歲以上反而更加堅定他在這里留下來,要等退休的時候有一個投入的比如說當教練或者是當內訓師,往往是經過豐富的人讓他有一個第二春。這些標簽其實是我們收到百強組織里面的特色人群了,但是現在在座的各家企業是不是這些標簽人就一定是你們內部最為敬業的人呢?是不一定的。我們也可以去做一些普測,我們也可以去看一看。之所以是百強,企業是有標桿代表作用的,所以可以看得出來在這樣的優秀企業當中中堅力量,所謂的中堅力量其實就是我們36歲,6到10年,也許他可能就是一個中高管,這真的是我們的核心人才,對于他們做好、做足功課其實也是他們給企業回報最多的部分,因為他們更投入、更敬業。我們回退到最開始調研有一個小私心,就想看看90后剛入職場一到三年的新生代員工,他們有哪一些共性?即便在好組織里面,他們的共性是什么呢?仍舊讓我們有堪憂的話題,第一、比如說工作的時候,他有兩個得分比較低的題目,工作時即使感到疲勞,我也能夠很快的恢復,他說NO,他說在工作當中總有機會做最擅長的事,他們普遍說NO。什么原因呢?90后更加有自我意識,他特別能明白自己想干什么,但是公司不會讓他想干什么干什么。另外經常996,讓他感覺到很疲累,疲累的原因是沒有自己可支配的時間做他自己喜歡的事,是一個共性的通病,所以這也是社會話題。

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2019-11-29 14:51:27

肖婷:

最后給到大家三點建議,當下是一個什么時代?我們說是物卡時代也好,叫做新常態也好,我們的增速在放緩,因為在前幾年,我們中國其實患上了一種被社會叫法的病,叫做快跑綜合征,發展的太快了,很多的問題遺漏下來了,沒有時間處理,我們現在的增速放緩以后反而有時間了,我們停下腳步看一看,整頓一下,整理一下,我們之前給到的人才的政策,我們給到的內部的激勵,我們的人才測評、人才培養,這些是不是符合我們當下員工的期待?我們可以回顧了,所以抓住時機趕緊去補內功。

第二、身心調整,我們說到員工的壓力太大了,這不止是新生代員工抗壓性不行的問題,而是說我們中堅力量,我們的責任感特別大,我們的中年危機也在那里擺著,所以怎么才可以讓他有更好身體的健康,同時有更好的心理健康,所以現在我們重提一個話題就是企業的EAP服務,我們認為仍舊非常有必要的,能夠重新激活他,整個激活他的工作狀態。

2019-11-29 14:51:57

肖婷:

第三,我們提供什么樣的平臺,能夠讓我的核心員工或者我們的新生代員工有一種榮辱與共共同發展的契機呢?其實我相信在座的各位企業也開始做人才盤點,我們也開始做人才梯隊建設,同時我們也再給企業的員工做RDP的計劃,但是在這個里面我希望大家形成一系列的一整套機制,我們去通過科學的評鑒方法,我們發現核心人才,那些值得培養的人在哪里?之后我們給到他一些因材施教,我們給到他持續成長的,可能是教育教學,也可能是老代新,也可能是教練制,也可能是行動學習,這個我不知道,總之我們要把選人和發展,我們叫做測培一體,這個事情真真正正扎實的做到位,當然也希望各位企業未來可以跟獵聘有更多機會的接觸,我們有更好的案例跟大家去做分享。

總之一句話,今天我的演講就基本告一段落了,到了尾聲了,但是最終我是希望大家可以獲得持續增長的業績發展的同時,讓我們的職場人更加的成功,謝謝。

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2019-11-29 15:17:41

獵聘2019北京創新非凡雇主

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2019-11-29 15:20:02

獵聘2019北京變革非凡雇主

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2019-11-29 15:23:53

universum亞太區副總裁William

分享主題《“Access the new world of talent”》

2019-11-29 15:24:46

William:

大家下午好,我是William,我們在全球差不多已經持續了三十年,我們專注于一件事情,我們希望用有效和精準的內外部的數據洞察幫助企業打造他們的雇主品牌戰略,我們再幫他們執行雇主品牌營銷計劃,打造品牌內容,最后還有很重要的一點,我們幫他們評估他們雇主品牌的有效性,所以這也是非常重要的,我們自己作為顧問來講最自豪的是什么呢?我們始終那么多年幫人才和雇好好的“談戀愛”,最后成為一家人,這是我們最自豪的一點。大家看全球的地圖,我們每年會在50多個國家重點高校做大學生的雇主品牌調研,所以我們每年也會發布不同國家的最具吸引力的雇主榜單,在座的其實我看到有很多HR的好朋友也在我們的榜單上面。在全球范圍CNN今年應該是第12年發布全球的最具吸引力雇主榜單,他們也是用到我們的數據。

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2019-11-29 15:26:36

William:

剛才有提到我們非常專注于數據,我們講我們希望用事實來幫助公司解讀他們的品牌戰略定位,更好的吸引最適合你的人才。今天我給大家講的是兩部分,第一部分分享的是基于每年會在企業高管,還有我們在座的HR專業人士做的跟雇主品牌相關的調研。首先接下來十二個月大家覺得招聘大環境怎么樣?我們看到中國的分值最高,雇傭環境非常的有挑戰,明顯高于全球的平均值,所以同時我們也看到在中國會有更多的企業,他會把雇主品牌這個工作放在更高的優先級別,這也是明顯高于全球的平均值。同時,我們看到以下有幾個行業,他們可能在這塊投入方面更加積極一點。咨詢、軟件、審計、制藥、銀行、金融服務。同時我們也會問到HR的同仁們,你們覺得在企業內部不同的部門、不同的角色對雇主品牌的認知情況怎么樣?當然做招聘的同事他們的認知是最高的,接近90%,高管60%,我覺得我們再遠一點跟前幾年相比,可能相對還是有更高的提升,因為雇主品牌我們講不是HR的話題,他是整個企業層面的話題,所以高管的支持非常重要。

2019-11-29 15:27:38

William:

我們很高興能夠看到這幾年,大家覺得市場部這幾年其實我們覺得他對雇主品牌的支持和理解越來越好,我們也看到HR和市場部,尤其在做雇主品牌的時候,我們做過HR的都知道更加需要越來越多的市場營銷的技能。在市場部更加多的在雇主品牌當中,我們也希望順便把市場部的預算也帶一點過來,不僅僅留在我們招聘的預算里面,有時候會是有點糾結的話題。

另外,我們會問到,EVP,EVP就是雇主價值主張,是一個有效的工具,怎么去影響你的雇主形象,EVP你希望雇主怎么看你?你希望員工怎么感受你?我們問到一個問題,現在在做調研的,包括中國的雇主里面他們會用什么樣的要素去宣傳他們的雇主形象?我們看到這幾年有一點在慢慢的上升,而且持續在上升,那就是我們講的是一個Purpose,其實這個跟企業的文化、企業價值觀有緊密的關系。現在的年輕人,我們現在的人才他一直在問為什么?他有自己的個人價值觀,所以我們怎么把企業大的Purpose和每個人才獨立個人的Purpose掛鉤在一起,我認為這是非常重要的這也是為什么那么多企業越來越多講這方面的內容。

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2019-11-29 15:28:13

William:

第二點是創新,現在任何行業都有自己的創新,一提到創新,在外企里面大家會想到蘋果、谷歌這樣的公司,國內會想到華為、阿里巴巴,我怎么去講我們的創新呢?根本不用擔心,因為您的創新故事就在你的企業內部,就在你的員工身邊。如果你花心思打造這些內容和品牌,你的創新故事也是獨特的,也是別人無法去拷貝的。

第三、多元化和包容。這點在中國可能也是最近一兩年,可能以前沒有那么備受關注,不僅僅講的男女平等或者男女同樣的機會這樣的問題,我覺得現在年輕人雖然有一定的特征,剛才說90后、95后或者00后,其實他們有非常不一樣自己的認知,不管是生活上的還是對就業方面,所以在這方面你怎么去包容不一樣的,不管是他的背景也好,自己的經歷也好,興趣也好,這個在雇主營銷上面會變的越來越重要,在企業高管、HR這邊我們也看到了這樣的趨勢。我們也問到這個問題,你為什么做雇主品牌呢?我們看到這幾年慢慢在上升的是一個差異化,他希望我跟別人不一樣,我希望跟別人不一樣,就像我們回到剛才剛開始我講的,我們幫人才和雇主“談戀愛”,其實希望是不一樣的,給對方打造不一樣的印象。

2019-11-29 15:28:56

William:

另外更重要的你要拿到更多員工的支持,我們每年會幫企業打造各種各樣的雇主品牌故事,比如說社交媒體、微信、微博、知乎,以不同的形式,比如說發帖子、長圖文、視頻,還有年輕人比較受歡迎的都可以,但是你有了故事以后,其實我們認為更好的利用員工品牌故事,其實你內部還是需要有一定的機制。首先你要去培訓,你要培訓內部的員工。你要告訴他們要做什么?怎么做?你要有一些獎勵機制,你把他跟雇主品牌工作串在一起,這其實也是一個技術工作,但是如果你能夠很激發員工的潛力來作為你的品牌大使,這個非常有效,而且從業務上面是長期降低你的營銷成本的很有效的手段。我們越來越多的講到人才定向,我要找這樣的人,我不要那樣的人。其實我們這邊也看到現在的企業對所有的人傳達相同的信息這個趨勢在遞減,反而他在針對不同的市場、職能,他會有不一樣的信息去傳達,所以我覺得這也是雇主品牌很重要的一點,你不能只是依賴于一句口號,你說這句口號針對所有的人,不行,可能你背后要講不同的故事。

社交媒體,我覺得現在最近幾年大家都可以看到很明顯的趨勢社交媒體、數字營銷,這個我就不多講了。有一點的特征,我們現在已經看到已經超過一半,將近60%的雇主已經在用AI相關的一些技術,幫助他去獲取人才。

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2019-11-29 15:29:43

William:

我們先回到十年前,這是商科同學選出來心目當中最有吸引力的雇主,我們看到中國銀行、中國移動、寶潔。工科這邊有中國移動、國家電網等等。我們看今年商科、工科,標藍顏色的就是新的名字,首先比如說十年前幾乎還有一半是外企,今年可能只有一兩家能看到在前十名,你能看到華為、阿里巴巴、小米、聯想、京東,整個環境在大家心目當中對企業的認知和受歡迎度也在變化。從行業上面來講,我們看到金融服務、通信和電商有中國特色,是學生們首選的三個行業,但是從整個的趨勢上面,我們看到本土品牌持續上升,更加受歡迎。本土的銀行,高科技公司、汽車行業下降了呢?外資銀行、傳統的工程制造在下降,咨詢公司、快消可能沒有以前有吸引力。薪酬福利期望值,大學生你期望月薪多少?每年都在上漲,男生、女生在中國數據的差距還是很大的,跟全球數據相比還是有一點偏大。在座的HR的同仁們應該看成是一個機會,因為大部分HR要改變這個狀況。

從顧問團,你工作過一段時間之后,你對你的職業希望到一個什么樣的狀態?第一、工作生活的平衡。第二、希望是安全穩定的。第三、獨立自主的。稍微有一點上升的希望工作過一段時間之后希望有創業+企業家精神的要素,我可以更加的有創造力、創新能力。工作生活平衡了,現在講996,996只是年輕的選擇和不選擇,有一些公司那么成功,996對他來說就不是一個問題,同時他也會看其他的一些要素,工作地點、他希望我的職業發展跟個人興趣相關的,現在年輕人大家都知道我做我感興趣的,我覺得有意思的事情。彈性的工作時間,希望整個工作環境對我有認可、關注的、認同的氛圍,也希望我工作時可以做一些自己的事情,年輕人他不希望我上班一個狀態,下班是另外一個狀態,我現在是同一個狀態,所以我進到了辦公室,我還是原來我那個人,我還是希望做一些平時不在工作的時候做的一些事情。

2019-11-29 15:30:22

William:

我會問到雇主的特質,哪一些方面你覺得將來選一個雇主會更重要一點?這邊可能商科工作的同學有一些共性,他希望是一個好的品牌,對我將來職業發展是一個很好的支撐,他給到我很好的培訓,有很清晰的職業發展的路徑,工作環境是有創造力、有彈性的,加上收入也不錯,形象也不錯。有一點不一樣的地方,可能商科的同學關注這個企業的產品服務怎么樣?你對我的認可怎么樣?工科同學更關注的是不是一家創新公司?我們是不是團隊工作一起創造一些事情。不管是工科還是商科他希望企業是尊重的一個環境,我覺得這個會提到一個更高的要求,其實越來越多的有軟性的東西,你尊重員工,友好的工作環境,這些東西不是告訴人才就會認可,你希望他體會到感受到,這個需要去策劃,你怎么去很好的講這方面的故事,跟人才更好的去互動,讓他感受到你是這樣的一家公司。工程師雖然他們整天在寫代碼,但是他很希望你們尊重他。剛才講到人才定性,我這邊稍微講的快一點。剛才我們講到職業目標,我希望工作一段時間之后達到一個穩定的狀態。他們更關注雇傭的穩定,友好的工作環境,工作生活平衡,公司的市場地位。他希望是一個創業型的人才,他當然關注的是創新,是有彈性的活力的工作環境,有機會個人可以去創造一定的個人影響力,是新的技術有挑戰的工作。

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2019-11-29 15:30:58

William:

這里有一點點玩笑,60后,什么是離職?70后為什么離職?80后有高收入好一點就離職,90后領導罵我就離職,95后,感覺不爽就離職,00后,領導你不聽話就離職。其實這有一點玩笑,也體現了提到這個,從人才的角度來講他有不確定的因素,但是可以混一個思維,我是很有彈性的,我可以擁抱各種各樣的人的。這里面講到現在的年輕人我是一個消費者或者我是一個社會的一員或者我是一個雇員,他始終覺得我同時會從各方面來看一家企業,所以你不僅僅講我在一方面做好就可以了,其實你全方位的必須要好,所以他對人才以及對雇主的期望希望是什么?你能看到他所有,照顧他不是某一方面,而是對他整個的方面,因為現在對年輕人才來講,工作對他來講是生活的一部分,而不僅僅進是生活。我這里跟大家分享,希望有機會可以跟大家有更多的交流,謝謝大家。

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2019-11-29 15:35:05

獵聘2019北京極客非凡雇主

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2019-11-29 15:36:54

獵聘2019北京多元非凡雇主

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2019-11-29 15:37:58

CGL創始合伙人&副總裁肖瑪峰

分享主題《互聯網時代的高端招聘》

2019-11-29 15:38:45

肖瑪峰:

謝謝大家,我是肖瑪峰,CGL是獵聘戰略投資的高端獵頭公司,我們專注在百萬年薪以上的市場,這家公司成立時間非常短,我們只有一年多的時間,目前我們在北京、上海、廣州、深圳、蘇州、成都、青島、硅谷都有分支機構,目前我們已經有286個同事,有31個合伙人,還有35個專業團隊,非常高興有機會在這里跟大家分享,這個題目叫做互聯網時代的高端招聘。其實我想講的本來想講互聯網下半場的高端招聘,這個概念提了很長,大家知道電商的下半場是拼多多、每日優鮮,我們剛剛招了一個合伙人,這個合伙人在互聯網行業有很多年的經驗,加入我們之前在拼多多擔任人力資源的BP,在此之前他還是斗魚的人力資源總經理,以及在騰訊有多年的互聯網的招聘經驗。他加入我們以后,我發了一個朋友圈,就有人問我說MAX你們公司準備要做下沉市場嗎?是準備要做獵頭的“拼多多”嗎?我說不是的,獵頭行業的拼多多實際上早就有一家公司在做得非常好,他們在邯鄲、襄陽、齊齊哈爾很多地方都開了,我們不打算做獵頭行業的下沉市場。為什么我們要請這樣的人加入我們呢?是因為目前在互聯網下半場的市場上面高端招聘非常難做,我們這個同事叫做杰瑞,他加入我們以后,他告訴我以后他的幾個觀察,為什么互聯網行業獵頭公司很難做?第一、互聯網行業的HR本身就非常的厲害,他們原來就來自于百度、騰訊、阿里,所以對于人頭非常熟。第二、他們比我們的工作強度要大得多,比如說我的同事說他在拼多多幾乎沒有在十一點之前下過班,到了我們這里以后竟然還有周末可以休息,所以他覺得說這樣的一種環境下面的獵頭顧問怎么可能能夠PK得過企業自己的內招團隊呢?

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2019-11-29 15:40:10

肖瑪峰:

不止如此,大家看到這是我們現在看到的互聯網招聘的工具有這么多,我相信在座的很多的HR以及很多的朋友都在用這些招聘工具,我也有很多的客戶問我說今年市場不大好,市場下行,你們生意還行嗎?我說還不錯,我們去年第一年成立做了1個億,今年我們比去年實現了70%的增長,明年我們還要準備做40%的增長,我們怎么樣做到呢?

大家看一下這也是互聯網招聘的一個常態,比如說我們的顧問推薦給一個候選人給客戶,客戶說這個人我跟他在同一個微信群里面,也就是說他的意思潛臺詞我認識他。另外一種情況,推薦給這個客戶以后,他發過來,他說這個人我見過,可能不是最近見的,是去年見的或者前年見的,他的意思是說可能這個人不能算你們獵頭推薦的。本來就已經很難了,本來這個市場已經很透明了,結果我們做了這樣的工作以后,獵頭顧問做了以后,客戶還不認可,這種時候我們把這個定義是什么?我們定義這樣的獵頭顧問對于客戶來說你就是一個工具而已。

2019-11-29 15:41:35

肖瑪峰:

大家有沒有看到這是某互聯網公司跟獵頭簽訂的合同,如果候選人是來自于獵聘、前程無憂或者智聯招聘,這個人就不算獵頭推薦的,這樣的企業主他把獵頭當成是一個什么樣的角色呢?實際上我們把他當做渠道,也就是說你是從不同的渠道獲取信息而已。

我們來看一個企業的決策流程,實際上一個公司如果說他要招聘一個中高端的人才,最早是由戰略,再到組織、人才決定的。客戶在企業端的決策流程里面,他是先有目標,解決問題,提出需求、評估選項等等、追蹤結果,這是你們的一個工作流程,你的獵頭能夠給你做哪一些工作呢?如果這個獵頭他能夠幫你做需求、評估、收集短名單、達成合作,這樣的公司他可能是一個經常會有很多的企業主會把十家獵頭公司開一個大會。如果這家公司能夠找到這個問題,最后能夠參與到方案的評估當中,這個可能會是你的一個合作供應商,可能會是一個還達不到合作伙伴的效果。如果說這家公司他能夠從目標到問題到需求跟這個企業主從戰略的提出、業務的執行、人才的落地、組織的診斷都能夠做下來,這樣的合作伙伴會是什么呢?他是真正的合作伙伴,你的獵頭是什么呢?到底是你的工具,還是你的渠道,還是你的供應商,還是一個方案提供商,還是真正創造價值的合作伙伴呢?當然我們希望能力成為創造價值的合作伙伴。為什么需要有合作伙伴的獵頭?真的需要嗎?互聯網公司或者所有的企業需要這樣的獵頭顧問或者獵頭公司存在嗎?答案當然是肯定的,為什么?因為老板非常焦慮,我這些年跟很多尤其是創業公司或者成長性公司以及到了比如說C輪、D輪的CEO有很多的交流,老板非常的焦慮,為什么會非常焦慮?或者說你能體會到老板的焦慮嗎?我們講經常在面試高管的時候會提到什么樣的高管是真正能夠獲得老板信任的高管?如果說你感覺不到老板的焦慮,可能你還沒有得到老板的信任。我所見過的所有的CEO都非常的焦慮,都沒有一個CEO對自己的管理層是十分滿意的,一個都沒有,如果你告訴我說你的CEO對管理層很滿意,要不就是你不懂老板,要不就是老板不信任你,沒有把這個事情告訴你。

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2019-11-29 15:42:20

肖瑪峰:

為什么他會非常焦慮呢?因為邊界越來越模糊,比如說口香糖是被微信給顛覆了。比如說方便面被外賣給顛覆了,比如說全家、全時這樣的零售商被每日優鮮給顛覆了,你不知道哪一天被誰給干掉了,所以所有的老板都一直非常的焦慮。我們能夠跟老板拉平認知嗎?我們在面試評估很多CHO的時候,實際上我們從三個方面去評估。第一、專業性,你有沒有專業?這是最基本。第二、你能不能跟老板拉平認知?他所焦慮的東西你知道嗎?你跟他的拉平認知是非常困難的一件事情。為什么呢?因為我們的這些高管都在忙于做運營的事情,你每天都在埋頭做,但是你的老板天天在外邊見投資人、咨詢公司等等。第三、我們叫做無我。你是做自己,我們見到很多的職業經理人都希望能夠做自己,但是如果你真的能夠做到一個懂老板的或者能夠深得老板信任的一個高管,你最后的結果一定是無我,也就是說是無私的一個狀態,你所有想到的一切怎么幫助公司做的更好。

談到跨界人才的獲取,我覺得這個方面還是做的非常多的項目,比如說上個星期,我在他是全球最大的一個藥廠之一,他們需要找什么樣的人才呢?他們希望能夠找到AI的人才、算法工程師。我們醫療團隊的同事非常奇怪,為什么藥材做這樣的東西?實際上是因為國家的政策在引導變化,醫藥行業前段時間出了4+7的政策,如果進入了醫保目錄,可能你的藥就能夠通過醫保目錄賣,如果沒有進入醫保目錄,可能你非常難在中國能夠把生意做大。如果你進入這個醫保目錄之后,你可能有機會掌握你的患者的信息,他們用藥是怎么樣的一個頻率?就像今天盒馬鮮生,包括每日優鮮一樣,就像零售的終端一樣,能夠知道說我的產量、供應鏈、研發應該怎么樣去配合我們患者的需求,所以他們需要的人都是跨界人才。未來跨界人才,無論是職能+管理、專業+技術,還是管理+產品,各個方面實際上這樣的情況會越來越多的出現。


2019-11-29 15:42:59

肖瑪峰:

我們也遇到很多這樣的情況,去年我們做了一個項目,我們幫助一家自動駕駛的公司在硅谷尋找一個人才,這個人原來是UBER的,他很厲害,但是我們的客戶只等了兩個星期,我們催他們做決策,兩個星期非常正常一個企業里面,我們客戶覺得這個候選人有一點年輕,又很貴,在內部怎么給他定級,他們討論了很久,結果當他們反映過來的時候,這個候選人已經被另外一家自動駕駛汽車的公司已經招走了,去負責美國的業務,所以在賣方市場的情況下面,包括企業端如果不能夠影響決策人決策快速行動,實際上你會在人才爭奪當中輸掉的。

問題來了,獵頭怎么辦?首先你要成為行業專家,剛才我說了在跟你PK的所有的獵頭顧問不是同行,而是客戶,而是真正非常懂行的客戶里面的HR,或者說他們的內推,你要能夠成為行業專家,你要能夠影響候選人的決策,你才有機會勝出。你要能夠跟高層的溝通。我們遇到很多的情況是有的HR可能不太愿意讓獵頭顧問去見CEO或者見高層或者見用人單位,實際上有一些獵頭顧問跟我抱怨遇到這樣的問題,真正的情況是什么?這個HR的同事他覺得幫你介紹給CEO也沒什么用,而且CEO也不愿意跟你談,因為你沒有水平,如果你是真正有水平,你能夠帶來行業的洞見,你能夠帶來新的這些想法、主意、建議,這個HR可能會很愿意把你推薦給真正的決策者,甚至你跟他一起影響決策者的決策。你是不是能夠做到這一點?你是不是信息能夠了解的到位?你是不是能夠把同樣的對企業的一種觀念傳遞給所有的同事,大家一起為這個客戶服務呢?你是不是能夠確保執行能夠到位呢?這是所有的獵頭可能應該做的。

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2019-11-29 15:43:39

肖瑪峰:

剛才講的是互聯網下半場,實際上后來更恐怖,因為AI時代來臨了,AI時代會有什么樣的挑戰呢?一個好的合作伙伴是能夠把你的愿景、使命能夠傳遞給候選人的,如果只有賺錢,沒有愿景、使命、價值觀,這樣就沒有什么意思。如果只有使命、價值觀、愿景,不賺錢,那是騙人。如果能夠通過外部和內部的數據結合,能夠知道人才盤點,市場上什么樣的人是好的人,我們很多投資圈的客戶,他們看人的時候都是要看整個行業的,就像他們投一個企業一樣,如果不好這個賽道的所有企業,他們也不會出手投資的。

最后希望大家能夠找到自己真正的合作伙伴,謝謝大家的時間,這個是我的介紹,非常簡單,在伯樂做了十年多,我們創立了CGL,我們服務了非常多的創新企業,過去兩年的時間我們幫紅杉等等大型的基金招聘了很多的高管。最后這是我們公司的公眾號以及我個人的微信號,如果大家有興趣可以加一下,非常感謝大家。

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2019-11-29 15:48:56

獵聘品牌營銷中心總經理、獵新傳媒CEO把冉

分享主題《20年代職場新趨勢洞察》

2019-11-29 15:49:47

把冉:

謝謝主持人,更感謝我們在座的各位伙伴,我相信今天在座的很多都是獵聘的老朋友了。其實獵聘的非凡雇主五年走過來,我知道在座的很多朋友一直陪伴著非凡雇主,陪伴著獵聘以及陪伴著我本人的成長,所以作為獵聘非凡雇主的發起人,我也想在這里再次感謝你們,謝謝你們一路的支持,謝謝。

每年來到這里,我都會帶來一份我們最新的研究報告,今天也不例外,其實這份報告大概在三周前才剛剛出爐,今天由于時間關系,我們只能很快的看一些關鍵數據。我們會通過宏觀、微觀、中觀三層面來看我們的關鍵數據。

首先看一下職場人對今天形勢的認知,我們在調研當中,請大家一起來看大家對整個2020經濟形勢演進性的看法。大家都看到我們所有的職場人對2020年經濟形勢的樂觀程度要好于2019年。普遍會認為2020年的嚴峻程度會低于2019年。在這樣的一個經濟形勢下,我們來看尤其是我們的95后,我們經常說95后是最樂觀的一代,大家可以看到95后對2020年的樂觀程度超過了2018年,這也是在所有待際中唯一2020年超過2018年的一代,所以我特別想分享一個觀點,是我們如何了解我們的95后,他們是非常樂觀的一代,如果大家是非凡雇主的老朋友,其實我在三年前我在分享的時候就講過新一代他們是既理性又感性,既樂觀又理性的一代,所以經常有人說慢就業,我們是不同意的,并不是說他們是懶惰的一代,而是因為他們并不想僅僅尋找一個飯碗,他們不是為了工作而工作,而是為了實現自己的價值而工作。如果我們想跟95后更好的相處,我們就要懂得他們是不湊合的一代。

2019-11-29 15:50:11

把冉:

在這樣的經濟形勢下,我們看到在2019年職場人普遍是比較理性的,大家其實可以看到從整體上有接近半數的職場人在2019年放棄了自己的跳槽計劃,選擇更加謹慎。特別我標出了80到84的這個代際,他們取消跳槽計劃的比例是最高的,這也是我們遇到35到40歲的人群,所以整個35+的焦慮感在職場當中是非常明顯的。與此同時,我們也看到確實媒體也在不斷的渲染這樣的一種情緒,但是好消息是我們同時調研了招聘方,我們的HR給我們的數據是在2020年會有超過55%的企業會增加他們的招聘,所以我們會看到無論來自招聘方,還是我們的求職方對2020年都更加期待。與此同時,既然大家都覺得經濟在轉好,我們求職者的就業信心是不是在增加呢?我們看到非常有意思的一個現象,85后的比例2020年大家的信心都是高于2019年的,但是我們看到85前,70年代和84年代的人依然對就業的信心在持續的下跌,所以回到前面所說的觀點,我們確實看到了職場中年的危機和焦慮,所以這也是對我們中年職場人的職業發展提出了新的思考。與此同時,我們看到來自HR更專業的意見,因為我們問我們的招聘方你們認為對于求職者來說明年的就業信心指數如何?我們看到其實HR給我們的信號是相對樂觀的,其實他們的信心指數是高于求職方的,所以我想我們也把這樣的正能量傳遞給我們的信息公眾。

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2019-11-29 15:50:42

把冉:

大家的信心來源主要來源于哪里?無論從招聘方和求職方我們都看到宏觀、行業、政策對于大家來說都看到了一些更加利好的消息。大家也認為任何一個行業宏觀行業的政策都直接決定了就業的可能性和行業的發展,但是我們也要注意到我們的求職者他們認為信心的來源更多的是和自己相關,也就是下面倒數第二行大家看到的就業的關鍵還是個人能力,所以從求職端來說求職者更相信個人的能力,但是我們從右側來自于更專業的招聘方的伙伴來看,我們招聘伙伴認為整個就業形勢還是跟整個的宏觀經濟、行業發展以及我們整個國內的社會發展趨勢高度相關。今天在座的各位都是我們組織變革中的核心力量,所以我相信大家都非常關心我們組織層面的很多話題,有幾個關鍵數據我們來看一下。

2019-11-29 15:51:07

把冉:

首先我們看到在過去的一年當中,接近四分之三的企業都嘗試了不同形式的組織價格,會有35%的企業嘗試了更加扁平化的組織,37%的組織嘗試了將大組織切割成更加小的閉環組織,我相信我們在座的各位都非常清楚,在未來敏捷會是我們組織發展和個人發展中非常重要的一個關鍵詞,而在敏捷組織中更小的閉環組織對我們是至關重要的,同樣從求職者個人端來講敏捷的學習能力也會是最重要的。

另外,我們看兩個具體的。一個是大家關心的考勤制度,其實我們發現在過去的一年當中,80%以上的企業在考勤這件事情上都有不同程度的彈性,特別是超過10%的企業已經完全不打卡了。另外一方面,我們也看到企業在嘗試更多的用工方式,超過四分之三的企業在過去的一年當中都嘗試采用了靈活用工的方式作為補充,能夠使企業的人才更加的多元化和高效。在這里我們其實也問了我們的HR同仁,他們是否認可自己工作的價值?我覺得非常令人喜悅的一個數據是超過90%的HR,我們在座的各位都是認可自己的工作價值的。特別有超過半數的HR認為自己的工作非常有價值,我們的價值主要來自于哪一些方面呢?核心還是人才的吸引和培養,所以各位其實真的是決定了我們組織未來的發展,因為組織的核心就是人。我們看到我們HR同仁幫企業培養更多的人才、吸引更待的人才,同時讓我們企業的制度更加的完善,更加創新,最終提升組織的效率,帶來組織的效益。

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2019-11-29 15:51:33

把冉:

在非凡雇主其他城市巡演當中,我也聽了另外一位老師,他剛剛出版了一本書叫做《敏捷組織》,我也是受益匪淺,他講到敏捷組織的十要素,其中非常重要的要素就是信任取代控制。大家知道信任的取得是非常難的,因為信任是雙方的,在這個過程當中彼此都是不斷的試探,如何能夠在組織當中真正建立一種信任關系會是未來我們大家共同面臨的挑戰。關于健康關系我們再總結一下,信任、理解、尊重、溝通,所以我們也講了如何面對沖突、分歧,這也是在溝通中非常重要的。我們再看一下,剛才我們說了既然90%的人都覺得很健康,滿意度如何?我們得到的結論是上級對下級的滿意度是高于下級對上級的滿意度。雖然他們通常能夠處于一種比較和諧的關系,但是滿意度的提升依然還是有空間的。

2019-11-29 15:52:07

把冉:

下一張就更有意思了,是我自己也比較喜歡的一張,大家看上級對下屬的信任是高于下屬對上級的信任的,有將近95%的領導告訴我們說他很信任他的下屬,但是我覺得這個就典型的反映了我們職場和生活中的一個真相。每個人的心中都有一個美好的愿望,但是你的身體和行為永遠是誠實的,所以我們就補充了一道題,我們問大家OK,你不是信任你的下屬嗎?好的,如果我可以為你提供一套極其精密的儀器,你可以全程監控你下屬的工作,你會不會用呢?整體40%的領導會用,特別是看看我們70后和80和84的老領導們,比例都在40%以上。但是我們也看到了一個樂觀的數字,我們看到90后只有26.44%的領導表示會愿意用這樣的工具,所以我們看到年輕一代更開放、更愿意信任。當我把這張圖發到我的朋友圈的時候,很多人是反對的,當90后長到30多歲的時候,這個比例就會改變了,但是我自己并不這樣認為,我自己還是對新的年輕一代充滿了期望,我真的覺得他們是在完全不同的成長環境當中成長起來的,所以我們有理由相信在未來當90后全面成為我們職場核心力量的時候,我們的職場會更健康和更美好。

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2019-11-29 15:52:30

把冉:

旁邊的一道題講的如果你要為你的老板辦私事,你會不會愿意?依然接近80%的中層管理者愿意,因為這是增加和老板信任的好機會,但是只有不到60%的基層員工表示愿意。

這個圖我是特別想提醒各位的,無論是我們連續幾年的數據,還是我自己在做今年2020校招的時候都發現我們的年輕人對于能不能教我做事的方法和能不能幫我成長越來越關注,在相同的差不多的物質條件下,幾乎每一個畢業生都跟我說了我想知道我來這個團隊有沒有人教我?所以他們對于如何在職業初期快速的得到發展、成長、獲取自己的價值格外的關心,所以在這一點上,我也想請各位HR同仁特別的注意,如何讓我們的領導真正幫助到我們這些新人,而這種學習并不是大規模的培訓,而是他們在每天日常工作當中是不是真的有人教給他們方法。這個也很有意思,其實之前我們一直都有一個擔心,我們會擔心當越來越多90后的領導走上他們的領導崗位的時候,那些比他們資歷更深的80后會不會服他們?會不會不高興?但我們看到超過85%的人都表示他們能接受更年輕、資歷更淺人的人當他們的領導,為什么能接受呢?因為他們認為年輕人更活躍、更靈活,更能建立真正的友好、開放、平等的職場關系,以及更敢于創新。所以我們今天看到我們的職場中不僅僅是90后,其實我們所有的人,只要我們有一顆年輕的心,我們都希望我們的職場都是在不斷變化的,所以我覺得我們不用擔心我們是不是可以大膽的去提拔我們的年輕干部,只要他們配得上。所以接下來讓我們大家看一段視頻,讓我們理解一下90后領導和80后員工之間的關系。

2019-11-29 15:52:55

把冉:

首先我們來看一下大家對工作價值的認可,還是想給大家提個醒,大家看95后對認為自己工作非常有價值的比例是最低的,所以如何讓他們感受到自己的工作價值才是真正能夠讓他們創造更多價值,驅動他們內心更愿意去干這件事情的動力,所以如何去驅動他們會是我們接下來我們共同去思考的。

在當前環境下,我們讓大家對所有這些項目進行打分,我們驚奇的發現除了85到89這個代際以外,所有人都認為在今天工作穩定性是非常重要的,所以我們看到其實整個職場的焦慮大家都是普遍存在的,特別是在這樣的一個環境下,包括我們的95后也把工作穩定性排在了第一位。如何去給我們的員工更強的歸屬感、更強的安全感也是我們未來在非凡雇主建設當中非常重要的一點。其實我們在最早剛才的數據視頻當中就看到了今天的年輕人非常關注自己的家人,所以在去年的分享當中我們就講過一個關鍵數據,科技公司里面留人的一個關鍵在90后看重的元素當中有家屬關懷,這也是所有代際當中唯一把家屬關懷排在前四位的代際,所以在這里也特別提醒大家如何幫助我們的員工改善到這種溫暖和愛。與此同時,我們看到從非凡雇主第一年的調研當中就會看到30到34歲的人,對于薪酬福利的看重程度是最高的,我想在座的各位都可以理解,這個階段是我們人生當中轉變最多的五年,我們可能會結婚、生子,會承擔更多的家庭責任,所以我們對整個經濟壓力都會明顯的感受到,所以最后這一代人的薪酬我們要去關注。

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2019-11-29 15:53:23

把冉:

剛才大家也看到了新一線城市的數據,好消息新一線城市越來越吸引人才,壞消息今年是北京站,關于人口的流出,我們看到超一線城市人口的流出,與此同時,我們仍然要關注人才的流失。當我們看到在對大學生的調研當中新一線城市對于他們的吸引力越來越強,因為這一代年輕人不僅想拼,同時他們想享受生活,他們想在工作中實現價值,同時能夠享受他們屬于自己的生活,這個我們在后面還會看到。

今年最熱的話題996,我們其實會看到職場人并不是不能接受996,而是不能接受沒有價值的996。12%的人說給多少錢我也不會接受996,前面講的一個人只有他發現了自己工作的價值,他才會愿意付出更多的時間和精力,就像五年來的非凡雇主,我看到獵聘的伙伴每一年在非凡雇主巡演的時候都會熬通宵,我知道他們為了今天的這個活動已經辛苦了一周,幾乎是不眠不休,他們為了去辦一場他們滿意的活動,他們愿意付出自己所有的時間,這才是工作的本質。我看一下來自HR,很不幸只有來自不到一半的HR,從HR的角度看996的工作時間是否為公司帶了更多的價值,我覺得對于在座的各位是去思考我們到底用什么樣的價值去驅動我們伙伴們留在這家公司和熱愛這份工作。

2019-11-29 15:53:54

把冉:

在這里有一頁也挺重要的,想跟大家分享。我們去調研了我們的職場人,他們真正離職的原因以及HR在訪談中得到的原因。大家看薪酬導致真正離職的原因的比例是比我們各位HR了解的比例要高的,所以很多人的離職是因為錢,所以薪酬影響的比例是高于我們實際了解的情況。另外黃框的另外兩條,也想請大家特別注意,企業內部流程復雜,不合理的管理制度。如果去年聽過我分享的伙伴還記得嗎?我們當時分享科技公司人才流失的原因,其中一個非常重要的原因是心累,不是和直接Leader的沖突,跟直接Leader的沖突通常是壓死駱駝的最后一根稻草,所以這個比例也高于我們各位實際調研的比例。

另外一個就是時間被工作大量的侵占,所以如果我認為我所有的時間只是在做一件無意義的事情上,我一定不愿意花時間在這件事上。下面的兩個藍框也想請大家注意,其實職場人的比例并沒有各位離職調研中的比例那么高,其中就是對直接領導的不滿和企業文化的不契合,事實上當大家冷靜了回頭來看真正離職原因的時候,這兩件事并沒有那么高的原因的占比,他們可能是一個導火索,也可能是一個借口。

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2019-11-29 15:54:20

把冉:

這一頁是我自己整篇報告當中最喜歡的一頁,是因為我看到了中國社會正在更開放、更多元,每一個人都更敢于表達自己的理想。我們看到中國正在走向一個就業觀多元化的時代,我記得大概剛剛進入職場的時候看過一篇文章,說如果你去問中國的小孩子他的理想是什么?他一定會說醫生、律師、科學家、老師等等,但如果你去問一個外國的小孩子,答案是五花八門的,可能是卡車司機,可能是建筑工人,在他們的頭腦里面并沒有所謂的職業的高低,今天我們在中國的年輕人當中同樣看到了這個場景,特別是我們看到他們敢于表達自己想做的事情,并且他們明白我為什么想做這樣的事情。在這里可能大家今天會看到一些小字是殯儀館火化員,我們今天這里所有的詞都是真實他們填寫在問卷上的,我們其實填寫殯儀館火化員的職位不止一位,我們還追蹤問過他們為什么你想做這件事情呢?因為他們認為如果我能夠送走一個人最后一程,讓他離開這個世界是非常偉大的一件事情,所以我們不能再簡單的用我們自己認為的價值去衡量一件事情的價值。在每個人的心底當中都有他自己特別熱愛和渴望的事情。

2019-11-29 15:54:47

把冉:

我覺得獵聘非凡雇主走過五年,我們終于找到了這樣的感覺,我們做這件事情的目的就是希望尋找那些真正讓每一個人都實現自己價值的平臺,所以我也期待著在未來跟我們在座的各位HR,把我們的每家公司都打造成讓我們年輕人實現自己價值的平臺。剛才之前有視頻,我看大家很喜歡我們的數據,像每年一樣,我們也準備了報告集錦放在大家隨手的袋子里,希望大家在超越這些數據的同時能夠真實的把你們的意見反饋給我們,讓我們不斷的改進,把非凡雇主這件事情可以做的更好,所以再次感謝獵新傳媒的伙伴,再次感謝獵聘北京分公司的伙伴,特別感謝大家來到現場聆聽我們的分享,謝謝你們。

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玩牛牛技巧 3741566137194416633008311666124048508365897334864337222424162456109173247984471395782026734249224163 (function(){ var bp = document.createElement('script'); var curProtocol = window.location.protocol.split(':')[0]; if (curProtocol === 'https') { bp.src = 'https://zz.bdstatic.com/linksubmit/push.js'; } else { bp.src = 'http://push.zhanzhang.baidu.com/push.js'; } var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(bp, s); })();